La Rédaction • Publié le 22/10/2009 • Mis à
jour le 27/10/2009
I - Le traitement de base
Mode de calcul du traitement brut
Trouver les grilles indiciaires
II - L’indemnité de résidence
III - Le supplément familial de
traitement
IV - La nouvelle bonification
indiciaire
V - Les primes et indemnités
Primes et indemnités liées aux
contraintes ou circonstances de travail
Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS)
Indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires
Indemnité horaire pour travail de nuit
Primes et indemnités liées au grade
détenu par l’agent ou liées à sa fonction
Documents ressource pour plus de
détails sur les primes et indemnités :
Un nouveau dispositif indemnitaire
: la garantie individuelle du pouvoir d’achat
La GIPA, un dispositif inadapté selon les syndicats
VI - La refonte des grilles
indiciaires
Les accords du 21 février 2008
La nouvelle grille indiciaire de la
catégorie C
La nouvelle grille indiciaire de la
catégorie B
FOCUS
: Le point de vue des syndicats
La refonte de la grille de la
catégorie A
VII - Le développement de la
rémunération au mérite
La prime de fonctions et de
résultats
L’intéressement collectif dans la
fonction publique
Les expériences existantes
Le rapport Diefenbacher
Le point de vue des syndicats sur
la rémunération au mérite
La rémunération des fonctionnaires fait
l’objet d’intenses négociations entre gouvernement et syndicats
depuis quelques années. Après les grilles indiciaires des
fonctionnaires de catégories C et B, les négociations pour la
refonte de la grille indiciaire de la catégorie A
ont débuté en septembre. La parution du décret formalisant la
nouvelle grille indiciaire de la catégorie B est imminente.
Relèvement de certains indices,
déroulement de carrière plus long : les nouvelles grilles
doivent rendre la fonction publique plus attractive et éviter que la
carrière d’un fonctionnaire ne piétine trop vite.
Au-delà de son traitement indiciaire, un
fonctionnaire perçoit également des primes et indemnités
diverses.
Et tandis qu’un dispositif d’intéressement
collectif dans la fonction publique est à l’étude, la prime de
fonctions et de résultats est entrée en vigueur fin
2008 pour les attachés de la fonction publique d’Etat. Elle a
vocation à être étendue.
Mais au-delà de la refonte des grilles et
de l’instauration de nouvelles primes, les syndicats réclament
également une meilleure revalorisation du point d’indice
: sa valeur aurait perdu environ 8 % sur l’indice des prix à la
consommation depuis janvier 2000. Pour la première fois en 2009, sa
revalorisation a finalement été supérieure à l’inflation.
Au final, combien gagne un
fonctionnaire ? Exemples :
- Un adjoint
administratif dans la fonction publique territoriale ou
hospitalière : de 1 341 € à 1 695 € + primes.
- Un directeur des
services techniques dans une commune de 20 000 à 40 000
habitants : de 1 814 € à 3 600 € + primes.
- Une infirmière de
classe normale à l’hôpital : 1 414 € à 2 209 € + primes.
- Un chargé d’études
documentaires dans une administration de l’Etat : de 1 607 € à
3 607 € + primes.
Retrouvez les rémunérations qui vous
intéressent et comprenez les évolutions annoncées grâce à notre
dossier
I - Le traitement de base
La Rédaction • Publié
le 21/10/2009 • Mis à jour le 22/10/2009
La rémunération des fonctionnaires est
définie par l’article 20 de la loi du 13 juillet 1983. Cet article
précise que « les fonctionnaires ont droit après service fait à
une rémunération, comprenant le traitement, l’indemnité de
résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les
indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. »
Traitement, indemnité de résidence et
supplément familial de traitement constituent la
rémunération principale des fonctionnaires.
Le traitement de base est également
appelé traitement indiciaire.
La rémunération individuelle d’un
fonctionnaire est déterminée par son appartenance à un corps :
suivant son grade au sein de ce corps et l’échelon
auquel il est parvenu, l’agent se verra associer un
indice brut.
L’indice brut définit sa position sur
l’échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires : on
l’appelle également indice de classement.
A cet indice de classement correspond un indice majoré (indice de
traitement).
Mode de calcul du traitement brut
Le traitement brut annuel est calculé
selon la formule suivante :
Indice Majoré (IM) x valeur annuelle du traitement de l’IM 100 /
100.
Soit pour le traitement brut mensuel :
TBM = (IM x valeur annuelle du traitement de l’IM 100) / 1200
L’IM 100 ou indice majoré 100 est
qualifié d’indice de base de la fonction publique.
La valeur du traitement brut afférent à
l’indice 100 figure à l’article 3 du
décret du 24 octobre 1985.
Il est fixé à 5 528,71 € depuis le 1er octobre 2009,
suite à la publication du
décret n° 2009-1158 du 30 septembre 2009
A noter : certains
grades supérieurs de catégorie A peuvent comporter des échelons
dont les traitements bruts mensuels ne sont pas calculés en
fonction d’un indice majoré mais en fonction de leur classement
dans un groupe allant de A à G ; ces traitements sont dits “hors
échelles”.
Traitement minimum : par
ailleurs, le traitement brut mensuel d’un agent public ne peut
être inférieur à celui correspondant à l’indice majoré 292, soit
1 345,32 € brut au 1er octobre 2009.
Trouver les grilles indiciaires
Pour la fonction publique de l’Etat :
- des
grilles de carrières types de la
fonction publique de l’État sur le site de la DGAFP.
Pour la fonction publique territoriale :
- le
barème des traitements sur le site du
centre de gestion de Meurthe-et-Moselle.
Pour la fonction publique hospitalière :
- Le
Guide Carrière du ministère de la Santé,
- Le
recueil de grilles réalisé par la CGT,
- Le
recueil de grilles réalisé par la CFTC.
Voir également :
- un
exemple de calcul sur le site de la
DGAFP
II - L’indemnité de résidence
La Rédaction • Publié
le 21/10/2009 • Mis à jour le 22/10/2009
Les modalités d’attribution de
l’indemnité de résidence sont fixées par l’article 9 du
décret du 24 octobre 1985.
Le montant de l’indemnité à laquelle a
droit un agent public est calculé en appliquant au traitement brut
un taux variable, selon la zone
territoriale dans laquelle est classée la commune où il exerce ses
fonctions.
Il existe trois zones
d’indemnité :
- zone 1 avec un taux
à 3 %
- zone 2 avec taux à
1 %
- zone 3 avec taux à
0 %
III - Le supplément familial de traitement
La Rédaction • Publié
le 21/10/2009 • Mis à jour le 22/10/2009
Bénéficient du supplément familial de
traitement (SFT) les fonctionnaires et agents non titulaires ayant
au moins un enfant à charge, au sens des prestations familiales.
Le SFT varie en fonction du
nombre d’enfants à charge.
Il se compose :
- d’une part
fixe
- d’une part
proportionnelle au traitement brut de l’agent, dans la
limite de montants plancher et plafond.
Montants au 1er octobre 2009 :
|
Nombre d’enfants |
Part fixe |
Part
proportionnelle
au traitement brut |
Montants mensuels
planchers |
Montants mensuels
plafonds |
|
1 |
2,29 € |
- |
2,29 € |
2,29 € |
|
2 |
10,67 € |
3 % |
72,73 € |
109,77 € |
|
3 |
15,24 € |
8 % |
180,73 € |
279,51 € |
|
par enfant
supplémentaire |
4,57 € |
6 % |
128,69 € |
202,77 € |
Les règles d’attribution du SFT sont
fixées par les
articles 10 à 12 du décret n° 85-1148 du
24 octobre 1985.
A noter : lorsque les
deux parents sont fonctionnaires ou agents non titulaires, le SFT
ne peut être versé qu’à un seul des deux parents.
IV - La nouvelle bonification indiciaire
La Rédaction • Publié
le 21/10/2009 • Mis à jour le 22/10/2009
La nouvelle bonification indiciaire (NBI)
a été instituée, suite au protocole d’accord conclu le
9 février 1990 sur la rénovation de la grille des classifications
et des rémunérations des trois fonctions publiques, par la loi
n° 91-73 du 18 janvier 1991 modifiée.
Elle vise à favoriser les emplois
comportant une responsabilité ou une
technicité particulière, et se traduit par l’attribution
de points d’indice majorés, sans modifier l’indice brut afférent à
l’échelon du grade détenu.
Seuls les fonctionnaires
titulaires y sont éligibles.
La NBI cesse d’être versée lorsque
l’agent n’exerce plus les fonctions y ouvrant droit.
La prise en compte de la NBI se traduit,
à la retraite, par le versement d’un supplément
de pension qui sera fonction du montant de la bonification et de
sa durée de perception.
Ses conditions de mise en œuvre sont
précisées dans le
décret n° 93-522 du 26 mars 1993.
La NBI s’échelonne :
- de 20 à 50 points
majorés pour les emplois du niveau de la catégorie A
- de 10 à 30 points
majorés pour les emplois du niveau de la catégorie B
- de 10 à 20 points
majorés pour les emplois du niveau de la catégorie C.
La NBI est attribuée en fonction de
l’emploi occupé, et non en fonction de la catégorie de l’agent qui
l’occupe. Des arrêtés en fixent les conditions d’attribution dans
la limite de l’enveloppe budgétaire prévue à cet effet.
V - Les primes et indemnités
La Rédaction • Publié
le 21/10/2009 • Mis à jour le 22/10/2009
En plus de leur rémunération principale,
les fonctionnaires perçoivent des primes et indemnités. Celles-ci
sont instituées par un texte législatif ou réglementaire.
Le régime indemnitaire est constitué par
l’ensemble des sommes perçues par un agent, en contrepartie ou à
l’occasion du service qu’il exécute dans le cadre des fonctions
définies par le statut particulier dont il relève.
Il se définit comme un complément du traitement
distinct des autres éléments de rémunération.
Le régime indemnitaire regroupe des primes et des indemnités très
diverses.
Il n’existe pas de classification officielle des
primes et indemnités qui peuvent être attribuées en fonction de
différents critères ou objectifs.
Primes et indemnités liées aux contraintes ou circonstances de
travail
Primes et indemnités liées au grade détenu par l’agent ou à sa
fonction
Documents ressource sur les primes et indemnités
Nouveau : la garantie individuelle du pouvoir d’achat
Primes et indemnités liées aux contraintes
ou circonstances de travail
Certaines primes et indemnités sont liées
aux contraintes ou circonstances de travail, telles que
l’indemnité horaire spéciale allouée aux fonctionnaires affectés
dans les centres de traitement automatisé de l’information, les
indemnités pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou
salissants…
Focus sur trois d’entre elles :
1 - Indemnités horaires pour
travaux supplémentaires (IHTS)
La règle d’attribution des indemnités horaires pour travaux
supplémentaires est définie par le
décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002.
Depuis l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2002,
du décret du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la
réduction du temps de travail, les horaires de travail des agents
sont définis à l’intérieur de périodes de référence dénommées
cycles de travail.
Les heures supplémentaires sont celles qui
interviennent en dépassement des bornes horaires du cycle.
Le versement des indemnités horaires est
subordonné à la mise en œuvre, par l’employeur, de moyens de
contrôle automatisé permettant de comptabiliser les heures
supplémentaires.
Un dispositif déclaratif contrôlable peut
être mis en place pour les personnels qui exercent leurs activités
en dehors de leurs locaux de rattachement, ou lorsque les
effectifs d’un site sont inférieurs à 10. Il faut également que
les agents exercent des fonctions ou appartiennent à des corps,
grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation
effective d’heures supplémentaires.
2- Indemnités forfaitaires
pour travaux supplémentaires
Ces indemnités visent à rétribuer de manière forfaitaire les
travaux supplémentaires effectués par certains personnels
que l’indice de rémunération rend inaccessibles aux
indemnités horaires pour travaux supplémentaires.
Elles peuvent être versées, sous réserve
de l’autorisation de l’organe délibérant, aux agents
titulaires, stagiaires ou non titulaires qui
accomplissent des travaux supplémentaires. Les personnels
bénéficiant d’une concession de logement par nécessité absolue de
service sont exclus de cet avantage.
Les règles d’attribution des IFTS sont
définies dans le
décret n° 2002-62 du 14 janvier 2002.
Les montants moyens annuels des IFTS sont, eux, fixés dans un
arrêté du 14 janvier 2002.
3 - Indemnité horaire pour
travail de nuit
Une indemnité horaire pour travail de nuit peut être attribuée
pour le travail exécuté par les personnels titulaires et non
titulaires entre 21 heures et 6 heures. Le taux horaire de cette
indemnité est fixé actuellement à 0,17 €.
L’indemnité horaire comporte une
majoration pour travail intensif qui est allouée à certaines
catégories de personnel, déterminées par des textes réglementaires
propres à chaque administration. Le taux horaire de cette
majoration est fixé actuellement à 0,80 €.
L’indemnité globale peut donc être
d’environ 0,97 € par heure.
Primes et indemnités liées au grade détenu
par l’agent ou liées à sa fonction
Certaines primes et indemnités sont liées
au grade détenu par l’agent ou liées à sa
fonction, telles que la prime d’encadrement dans la
fonction publique hospitalière, l’indemnité d’administration et de
technicité, les indemnités forfaitaires de sujétions spéciales
attribuées aux personnels des corps de conseillers techniques du
service social et des corps d’assistants de service social…
Prime informatique
Une prime spécifique peut être attribuée au titre de l’exercice
des fonctions informatiques. L’octroi de cette prime est soumis à
quatre conditions :
- être fonctionnaire
- être régulièrement
affecté au traitement de l’information dans l’une des fonctions
informatiques
- être titulaire d’un
grade n’excédant pas le niveau hiérarchique maximum prévu pour
chaque fonction
- avoir vu sa
qualification reconnue.
Documents ressource pour plus de détails
sur les primes et indemnités :
- dans la
fonction publique d’Etat : voir la page du site de la
Direction générale de l’administration et de la fonction
publique dédiée aux
primes et indemnités.
- dans la
fonction publique territoriale : voir le supplément
Spécial Primes publié par
l’hebdomadaire La Gazette des communes, des départements et des
régions et réalisé en partenariat avec le Centre de gestion de
la grande couronne d’Ile-de-France.
- dans la
fonction publique hospitalière : voir le document de la
Fédération santé et action sociale de la CGT sur les
primes et indemnités dans la FPH.
Un nouveau dispositif indemnitaire : la
garantie individuelle du pouvoir d’achat
Issue de l’accord du 21 février 2008 sur
le pouvoir d’achat, la garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA)
a été instaurée par le
décret n° 2008-539 du 6 juin 2008.
Elle résulte d’une comparaison entre
l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l’agent
sur une période de référence de quatre ans, et celle de l’indice
des prix à la consommation sur la même période. Si le TIB perçu a
évolué moins vite que l’inflation, un montant
indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi
constatée est versé à chaque agent concerné. La GIPA est un
dispositif de nature indemnitaire applicable aux trois fonctions
publiques.
La première mise en œuvre de la GIPA a
concerné tous les agents, avec comme période de référence du
31 décembre 2004 au 31 décembre 2008 (inflation de 6,8 %).
Un premier bilan estimatif du ministère
indique que 130 000 agents de la fonction publique d’État ont
bénéficié de la GIPA 2008, pour un montant moyen de 740 euros
bruts.
La GIPA a été reconduite en 2009.
En 2010, elle devrait bénéficier aux
agents bloqués au sommet de leur corps ou de leur grade, et aux
agents bénéficiaires de la GIPA en 2008 faisant valoir leur droit
à la retraite.
Enfin en 2011, elle devrait concerner
tous les agents sur la période de référence du 31 décembre 2006 au
31 décembre 2010.
Voir également la page du ministère de la
Fonction publique consacrée à la
GIPA.
La GIPA, un dispositif inadapté
selon les syndicats
Pour les organisations syndicales, la compensation apportée par la
GIPA à la perte de pouvoir d’achat ne serait que partielle, voire
inefficace en raison du mode de calcul retenu.
« On prend l’indice de l’agent au
31 décembre 2004 et au 31 décembre 2008, mais si, six mois avant
le terme de la période de référence, l’agent a gravi un échelon,
il risque de perdre son droit à la GIPA, alors qu’en réalité, il
aura quand même subi une perte de pouvoir d’achat sur les quatre
années écoulées », témoigne Mylène Jacquot, secrétaire générale
adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et
assimilées (UFFA)-CFDT.
« C’est un mécanisme parcellaire qui, par
ailleurs, ne répond pas du tout au problème crucial de la valeur
du point », ajoute Jean-Marc Canon, secrétaire général de l’Union
générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF)-CGT
VI - La refonte des grilles indiciaires
La Rédaction • Publié
le 21/10/2009 • Mis à jour le 22/10/2009
Les accords du 21 février 2008
La nouvelle grille indiciaire de la catégorie C
La nouvelle grille indiciaire de la catégorie B
La refonte de la grille de la catégorie A
Les accords du 21 février 2008
Le 21 février 2008, le ministre du
Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique, Eric
Woerth, et le secrétaire d’Etat chargé de la fonction publique,
André Santini, ont signé, avec quatre organisations syndicales de
la fonction publique (CFDT, CGC, CFTC, UNSA) ainsi
qu’avec la Fédération hospitalière de France (FHF), qui représente
les employeurs hospitaliers, trois relevés de conclusion à l’issue
d’une négociation sur le pouvoir d’achat dans la fonction
publique.
Le premier relevé de conclusion porte sur
le pouvoir d’achat : le volet méthodologique a
été signé par la CFDT, la CGC, l’UNSA, la CFTC et la FHF, le volet
garantie par la CFDT, la CGC et la CFTC, et le volet carrières et
indemnitaire par l’UNSA, la CFDT, la CGC, la CFTC et la FHF.
Le deuxième sur le compte
épargne-temps a été signé par l’UNSA et la CFTC.
Le troisième sur les politiques
sociales par l’UNSA, la CFDT, la CGC, la CFTC et la FHF.
Suite aux signatures de l’accord, le
gouvernement s’est engagé à mettre en œuvre l’ensemble des volets,
en particulier l’instauration du dispositif général de garantie
individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) et la restructuration des
grilles indiciaires A et B.
Voir les
relevés de conclusion du 21 février
2008.
La nouvelle grille indiciaire de la
catégorie C
La réforme de la catégorie C est la
conséquence du protocole d’accord signé le 25 janvier 2006, dit
accord Jacob, du nom du ministre de la Fonction
publique de l’époque.
Elle repose sur deux décrets transversaux, les
décrets n° 2006-1458 et
2006-1459 du 27 novembre 2006.
Cette réforme prévoyait :
- la répartition entre
4 échelles de rémunération (3, 4, 5 et 6) des corps classés dans
la catégorie C
- la structure de
chacune de ces échelles sur 11 échelons au lieu de 10
- la création de la
nouvelle échelle 6 remplaçant le “nouvel espace indiciaire”
(NEI)
- la revalorisation
indiciaire dans chacune des 4 échelles de rémunération.
Ces mesures sont applicables depuis le
1er novembre 2006 et concernent
l’ensemble des fonctionnaires classés dans un corps de la
catégorie C.
Voir le
volet statutaire de l’accord du
25 janvier 2006 et la
nouvelle grille de la catégorie C.
La nouvelle grille indiciaire de la
catégorie B
La refonte de la grille indiciaire de la
catégorie B a été engagée conformément aux accords du 21 février
2008. Le cycle des réunions et des travaux a pris fin le
30 mars 2009. La grille revalorisée, correspondant au “nouvel
espace statutaire” (NES) de la catégorie B, a été présentée le
7 avril 2009 à l’ensemble des organisations
syndicales représentatives de fonctionnaires.
La nouvelle grille
indiciaire prévoit :
- un relèvement des
indices de rémunération en début de carrière pour les agents qui
ont passé les concours au niveau Bac ou Bac +2
- un relèvement des
indices en fin de carrière
- un déroulement de
carrière plus long pour les agents de catégorie B : 32 ans
(Bac +2) ou 33 ans (Bac).
L’objectif de ces revalorisations est de
permettre de rapprocher la durée théorique de la durée réelle de
carrière des agents, qui plafonnent actuellement dans leur corps
ou leur grade au bout de 25 ans de carrière environ. Le sommet de
la nouvelle grille sera donc accessible au bout de 33 ou 32 ans,
selon que le fonctionnaire a été recruté au niveau Bac ou Bac +2.
Structurée en trois grades,
la nouvelle grille sera directement accessible par la voie du
concours au niveau des premier et deuxième grades. Le premier
grade correspondra à un recrutement de niveau IV (Baccalauréat) et
le deuxième grade à un recrutement de niveau III (Bac +2).
Le deuxième grade sera donc tout à la
fois un grade de recrutement et un grade d’avancement, accessible
par la voie de l’examen professionnel et par la voie de la liste
d’aptitude, aux personnels titulaires du premier grade.
Le NES met fin à la distinction entre les
corps dits de « B-type administratif », recrutant au niveau du
baccalauréat, et les corps relevant du classement indiciaire
intermédiaire (B-CII), recrutant au niveau Bac +2. La création
officielle des corps des B-CII est intervenue, dans les trois
versants de la fonction publique, suite aux « accords Durafour »
de 1992. Au fil des années et de l’évolution de la formation,
d’autres corps ou cadres d’emplois ont été positionnés sur ces
grilles spécifiques.
Le projet de décret relatif à
l’échelonnement indiciaire de la catégorie B - qui acte la
revalorisation de la grille de ces agents décidée à l’issue des
négociations salariales avec les organisations syndicales - a été
examiné par le Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat
(CSFPE) lors de la séance du 5 octobre 2009. Il devrait être
publié prochainement.
Le NES devrait entrer progressivement en
vigueur dans les trois versants de la fonction d’ici à
fin 2011.
Voir aussi le document
Questions/Réponses du ministère de la
Fonction publique sur le nouvel espace statutaire de la catégorie
B.
FOCUS : Le point de vue des
syndicats
Mylène Jacquot, secrétaire générale
adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et
assimilées (UFFA-CFDT, syndicat signataire du
volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Notre
participation aux négociations a permis de faire évoluer les
propositions initiales du gouvernement mais il y a toujours des
points qui, selon nous, ne vont pas. Sur la question de la durée
de carrière, nous estimons qu’une carrière allongée de deux ans et
non de cinq aurait été suffisante. Par ailleurs, concernant
l’indice terminal, celui-ci est fixé à 675 dans la nouvelle grille
alors que demandions 701. »
Bernard Sagez, coordonnateur
Interfon CFTC (syndicat signataire du volet carrières des
accords du 21 février 2008) : « Nous sommes intervenus pour dire
que la construction de la grille pouvait nous convenir, ce qui
n’est pas le cas en revanche des indices terminaux : comme les
carrières sont désormais plus longues, il nous apparaît nécessaire
d’avoir plus de visibilité sur les indices terminaux. Par
ailleurs, dans le déroulement des carrières, certains agents
risquent de progresser moins à certaines périodes par rapport à
l’ancienne grille. »
Jean-Marc Canon, secrétaire général de
l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF-CGT,
syndicat non signataire du volet carrières des accords du
21 février 2008) : « C’est une réforme que nous n’estimons pas
satisfaisante. Nous considérons que les grilles indiciaires, les
qualifications, le déroulement de carrière forment un ensemble
homogène et nous aurions préféré avoir une vision globale à
travers une négociation d’ensemble. Il y a un problème d’harmonie
et de cohérence : la réforme mêle d’anciens corps à recrutement
Bac +2 et des recrutements de niveau Bac. Cela risque d’entraîner
une confusion des qualifications. »
Anne Balthazar, secrétaire générale de la
Fédération générale des fonctionnaires Force ouvrière (FGF-FO,
syndicat non signataire du volet carrières des accords du
21 février 2008) : « les catégories B techniques - les plus
représentatives au sein de notre fédération - avaient une grille
particulière en raison de leur fonction technique. Or là, elles se
retrouvent dans des grilles standardisées qui risquent de leur
fermer des perspectives de carrière. Nous essayons d’obtenir des
négociations spécifiques avant la mise en œuvre du NES. La grille
elle-même n’est pas suffisamment revalorisée dans ses niveaux
intermédiaires. Enfin, on allonge la durée de carrière des agents
pour pas grand-chose : il faudra travailler un an de plus pour
deux points d’indice supplémentaires. Dans ce contexte, la
revalorisation est improbable pour les agents. »
La refonte de la grille de la catégorie A
Comme convenu dans le cadre de l’accord
du 21 février 2008, les négociations sur la catégorie A ont
commencé en septembre 2009. Parmi les pistes de travail proposées
par le gouvernement :
- traiter
simultanément les A et les A+
- profiter de la
réforme pour poursuivre au maximum la fusion des corps dans la
fonction publique de l’Etat
- traiter la
conséquence des revalorisations intervenues sur la catégorie B
pour les « petits A »
- dynamiser les
passages de grade et assurer l’attractivité des carrières en A
- valoriser les
fonctions exercées
- assurer une
reconnaissance durable et statutaire à la prise de
responsabilité.
Le gouvernement envisage notamment de
créer un « grade à accès fonctionnel » (GRAF) au
sommet des corps type « attachés » et « administrateurs civils ».
Ce nouveau grade, pouvant donner accès au
HEA (hors échelle A), permettrait de prendre en compte les
carrières des agents ayant occupé des responsabilités pendant une
certaine période.
Une fois nommés dans ce grade, les
salariés concernés garderaient définitivement celui-ci, quelle que
soit la nature du poste ensuite occupé. Tout au plus, en cas de
retour sur un poste sans responsabilité, ils perdraient le régime
indemnitaire lié au seul exercice de ces responsabilités.
L’accès à ce nouveau grade serait
conditionné, en premier lieu, par une certaine ancienneté (non
définie à ce jour) dans le grade le plus élevé du corps ou cadre
d’emplois. Il faudrait ensuite exercer les responsabilités
définies au préalable dans le ministère ou la collectivité pendant
un certain temps (à définir).
Enfin, ce nouveau grade serait soumis à
un quota.
FOCUS : Le point de vue des
syndicats
Mylène Jacquot, secrétaire générale
adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et
assimilées (UFFA-CFDT) (syndicat signataire du
volet carrières des accords du 21 février 2008) : « Nous attendons
une vraie revalorisation pour l’ensemble des agents de
catégorie A, qui est une catégorie complexe car elle regroupe un
grand nombre de corps qui ne sont pas homogènes, tant du point de
vue indiciaire que du mode de recrutement, ou des responsabilités
exercées. L’objectif est d’aller vers plus d’harmonisation et de
donner plus de perspectives de carrière pour les agents, notamment
à ceux qui n’ont qu’un seul grade comme les assistants ingénieurs
ou le corps de personnels santé sociaux. Concernant le GRAF, que
nous ont présenté les représentants du gouvernement, il s’agirait
d’un vrai grade avec plusieurs échelons. Il concernerait pour
l’instant la filière administrative. »
Bernard Sagez, coordonnateur
Interfon CFTC (syndicat signataire du volet carrières des
accords du 21 février 2008) : « Il faut remonter la catégorie A,
car on assiste à des percussions de carrière liées aux indices
terminaux des B. Il est important de montrer qu’il y a une
différence réelle, que “monter en A” signifie quelque chose. »
Jean-Marc Canon, secrétaire général de
l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF-CGT)
(syndicat non signataire du volet carrières des accords du
21 février 2008) : « Il faut redonner les moyens d’offrir de
véritables carrières aux agents. Certains agents de catégorie A
sont rémunérés au SMIC + 20 % alors qu’ils étaient à + 40/50 % il
y a 20 ans. C’est un nivellement vers le bas, qui a un effet
totalement nuisible sur la reconnaissance des personnes que l’on
recrute. Il faudra avoir des mesures extrêmement significatives en
pied de corps pour augmenter le niveau de recrutement. Il faut
pouvoir assurer à l’agent qu’il aura une carrière complète, qu’il
pourra multiplier son salaire d’embauche par deux entre le début
et la fin de sa carrière, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui. »
Catherine Gilles, de la CGC
fonctions publiques (syndicat signataire du volet
carrières des accords du 21 février 2008) : « Nous attendons une
revalorisation car il y a actuellement un écrasement très
important de la grille de l’encadrement, notamment parce qu’il n’y
a plus de revalorisation du point d’indice basée sur l’inflation.
Il faut redonner des perspectives, allonger les carrières. Il
faudrait également parvenir à harmoniser une grille très
hétérogène pour faciliter la mobilité entre les ministères et
entre les fonctions publiques. »
VII - Le développement de la rémunération
au mérite
La Rédaction • Publié
le 21/10/2009 • Mis à jour le 22/10/2009
« Je veux que la récompense au
mérite devienne une composante indispensable de
la rémunération des fonctionnaires ». Cette déclaration du
ministre de la Fonction publique, Eric Woerth, au quotidien Le
Parisien / Aujourd’hui en France le 28 mai 2009, est
intervenue le jour même du début des négociations avec les
syndicats sur la rémunération au mérite. Plusieurs expériences
dans ce sens ont déjà été engagées sur le terrain.
La prime de fonctions et de résultats
L’intéressement collectif dans la fonction publique
Le point de vue des syndicats sur la rémunération au mérite
La prime de fonctions et de résultats
La prime de fonctions et de résultats
(PFR) a été instituée au dernier trimestre 2008 pour les
personnels de la filière administrative de la
fonction publique de l’Etat, en commençant par
les attachés, l’extension devant s’effectuer pour les autres
personnels de catégories A et B et, à terme, pour les fonctions
publiques hospitalière et territoriale.
Ses modalités d’attribution sont définies
par le
décret n° 2008-1533 du 22 décembre 2008.
La PFR se compose de deux parts :
- l’une, dite
fonctionnelle, dépend de la fonction occupée et de sa
“cotation” dans une grille de cotation des postes
- l’autre, dite de
résultats, dépend de la performance et de la
manière de servir de l’agent.
Ces deux parts sont modulables de 1 à 6
pour la première, de 0 à 6 pour la seconde.
Elles dépendent donc étroitement, bien
entendu, de l’évaluation de la performance, progressivement
généralisée notamment à travers la mise en place de l’entretien
professionnel. Cet entretien professionnel a d’abord fait l’objet
d’une expérimentation auprès de plus de 25 000 agents en 2008 et
se généralise désormais à la FPT et la FPH depuis l’adoption de la
loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours
professionnels dans la fonction publique.
Voir la
brochure [pdf] du ministère de la
Fonction publique consacrée à la PFR.
A noter : dans son
rapport d’information sur l’optimisation
de la dépense publique rendu le 14 octobre 2009, le député Jean-Luc
Warsmann propose de mettre en œuvre une incitation financière à
l’assiduité dans la fonction publique, afin de lutter contre un «
absentéisme élevé dans la fonction publique comparativement au
secteur privé ». Une proposition qui, selon la Fédération générale
des fonctionnaires Force ouvrière (FGF-FO) « jette l’opprobre sur
les fonctionnaires, en laissant sous-entendre que leurs arrêts de
travail seraient de complaisance. »
L’intéressement collectif dans la fonction
publique
Parallèlement au développement d’une
rémunération au mérite individuel, le gouvernement s’est engagé à
mettre en place d’ici à 2010 un mécanisme d’intéressement
collectif qui rémunère l’effort collectif réalisé.
Les expériences existantes
- Dans la
fonction publique d’Etat, trois ministères ont instauré
une rémunération de la performance collective : en 2004, le
ministère de l’Economie, de l’Industrie et des Finances, le
ministère de l’Intérieur pour certains services de la police
nationale, et le ministère de la Défense pour la gendarmerie
nationale.
- Dans la
fonction publique territoriale : une des premières
initiatives recensées est celle de la commune
d’Issy-les-Moulineaux (Hauts-de-Seine) qui, en 1989, instaure un
mécanisme d’intéressement collectif. Mais faute de base légale,
cette délibération du conseil municipal est annulée par le juge
administratif. Sur la base de la
Circulaire Rocard sur le renouveau du
service public du 23 février 1989, la communauté urbaine du
Grand-Lyon met également en place en 1992, sans délibération,
une prime d’intéressement. Mais pour les mêmes motifs
juridiques, le dispositif est abandonné en 1999.
- Dans la
fonction publique hospitalière, la loi n° 91-748
du 3 juillet 1991 portant réforme hospitalière mentionne
l’intéressement. Mais le dispositif comporte deux lacunes : il
ne concerne pas toute la FPH - seulement les établissements
publics de santé -, et reste imprécis sur le contenu des mesures
d’intéressement. Dans un avis du 21 mars 1995, le Conseil d’Etat
a estimé que cette loi ne permet pas d’instaurer des mesures
d’intéressement pécuniaire et que l’intéressement ne peut donc
porter que sur l’amélioration des conditions de travail. Dans ce
cadre restrictif, plusieurs intitatives ont été prises à partir
de 2004, notamment par les centres hospitaliers de La Rochelle,
de Rambouillet et de Poitiers.
Le rapport Diefenbacher
En mai 2009, Michel Diefenbacher, député
du Lot-et-Garonne, a rendu un rapport consacré à l’intéressement
collectif dans la fonction publique, qui en recense les freins au
développement de l’intéressement et qui émet une série de
propositions pour mettre en œuvre ce dispositif dans la fonction
publique.
Michel Diefenbacher propose de créer une loi qui :
- poserait les bases
juridiques permettant la création immédiate d’un régime
d’intéressement collectif dans les trois versants de la fonction
publique et lèverait les freins existant dans la FPT et la FPH
- fixerait la
procédure et le régime juridique applicables au dispositif de
l’intéressement (négociation préalable, consultation des comités
techniques paritaires…)
- préciserait que
l’intéressement est également ouvert à tous les établissements
publics non couverts par la loi de 1987
- instaurerait au
bénéfice de la prime d’intéressement un régime d’exonération des
charges sociales (sauf CSG et CRDS) identique à celui des
entreprises
- déterminerait les
conditions générales d’accès au dispositif et les motifs
d’exclusion.
Le député propose également d’ouvrir
l’intéressement au plus grand nombre (agents non titulaires,
cadres…), de recourir au dialogue social à tous les niveaux
(interministériel, ministériel, local), et enfin d’assurer un
suivi constant, étroit et partenarial de la mise en œuvre de
l’intéressement.
Le point de vue des syndicats sur la
rémunération au mérite
Mylène Jacquot, secrétaire générale
adjointe de l’Union des fédérations des fonctions publiques et
assimilées (UFFA-CFDT) : « Pour nous,
l’intéressement collectif ne constitue pas un dossier prioritaire
mais nous ne sommes pas hostiles à la discussion. En cas d’accord
sur ce sujet, nous souhaiterions qu’il concerne les trois versants
de la fonction publique et que l’on prévoie une référence chiffrée
aux enveloppes consacrées à l’intéressement. Il faudrait également
que ce dispositif s’applique à tous les agents, quel que soit leur
statut.
Concernant la PFR, nous sommes très partagés : si la part
fonctionnelle nous semble être transparente, ce n’est pas le cas
en revanche pour la part résultats. Si la PFR est liée à
l’entretien individuel d’évaluation, ce dernier va avoir tendance
à se réduire à cela. Or l’évaluation doit permettre à l’agent de
s’exprimer, de faire un point, qu’on lui dise ce que l’on attend
de lui et lui ce qu’il attend. »
Jean-Marc Canon, secrétaire général de
l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF-CGT)
: « Nous sommes plus que critiques sur ce principe car on ne peut
pas gérer systématiquement la fonction publique comme une
entreprise privée. Dans le secteur privé, l’intéressement est un
système de rémunération assis sur le chiffre d’affaires des
entreprises, mais dans la fonction publique, sur quoi va-t-on
asseoir l’intéressement ? On va entrer dans une logique de profit,
de productivité, qui n’a rien à voir avec l’intérêt général. Par
ailleurs, nous sommes hostiles à des systèmes de rémunération qui
risquent de gêner la mobilité : en effet, il y aura les
administrations / collectivités / hôpitaux qui auront les moyens
de mettre en place l’intéressement et ceux qui ne les auront pas.
Donc cela va constituer un frein à la mobilité et être source
d’augmentation des inégalités. »
Anne Balthazar, secrétaire générale de la
Fédération générale des fonctionnaires Force ouvrière (FGF-FO) : « Nous
ne sommes pas favorables à la PFR. Dans la PFR, la partie fonction
nécessite de coter les postes et les fonctions dans les
ministères, ce qui sera fait en toute transparence dans le cadre
de discussions avec les ministères et les syndicats. En revanche,
la part résultats est plus sujette à caution car elle est issue
d’une cotation donnée par le chef de service sur la base de
l’entretien professionnel d’évaluation de l’agent qui sera coté de
0 à 6. Nous dénonçons les risques de subjectivité et d’absence de
transparence. Il sera très difficile, pour les agents, de faire
des recours. »
Catherine Gilles, de la CGC
fonctions publiques : « Nous sommes favorables sur le
principe à l’intéressement collectif et nous ne souhaitons pas que
l’encadrement en soit exclu. Mais il nous semble plus pertinent de
privilégier l’intéressement au niveau d’une équipe plutôt que
d’une direction par exemple. Les quelques expériences menées dans
ce domaine montrent qu’il s’agit d’un système très égalitariste
avec, au bout du compte, des sommes très modestes pour les
agents. »
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